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员工管理中常见的几个问题

来源:未知 时间:2014-09-10 23:31 点击:作者:admin
 作为管理者,对于如何激励员工的积极性是很头疼的。尤其是对于热泵经销商的业务员来说,是最为头疼的。因为业务员大多数时候在外面跑,你很难时时监控他们,在工作时间内,完全依靠业务员自己的自律性。
       “一定要不断压迫你的员工去工作,这样他才能成长,才能进步。我们有些管理者是那种工作能力特别强,一夫当关万夫莫开,什么事情都喜欢自己做,对于员工的能力十分不满意。管理其实很简单,就是充分信任你的员工,不断压迫他努力工作,仅此而已。”浙江某经销商表示,“给予他们压力,给予他们动力,不能让他们由着性子来工作,只有这样才会让员工成长,也才能让公司发展。”
       让你的员工被迫成功,有三点值得重视:适度、拔高、放权。
       适度。“被迫成功的意思,就是不断给予你的员工新的挑战、新的任务,让他不断努力挑战自己的潜力,但是如果管理不善就会造成相反的效果。”纽恩泰的赵总表示,管理本身就是一项艺术,不像数学那样逻辑性很强,管理的界限非常模糊,多大的强度叫好,多大的强度不好很难拿捏。
在纽恩泰的经销商会议上,经销商王总举了一个例子:“我们店里有一位经理,他是那种特别勤快的人,喜欢开会,尤其是下班以后。但是有一点他似乎没有注意到,那就是员工的感受。结果是大家都很反感,感觉领导管理过于严苛、不人性,最后是那个部门的员工的凝聚力就很差,大家都不怎么交流,每天都是浑浑噩噩的。更致命的是每当我这边有什么事情需要宣布的时候,他们那里一定会有很大的抵触。”
       所以一定要让跟着你的员工能感觉到一种快乐,能感觉到一种希望,这样才有动力、有心情去工作。
       拔高。“曾经有一次新店开张前,在一次岗位调整过程中,一位分店的店长问我怎么办,说他那边岗位空缺,管理人员不够,需要我派人。我的回答是“内部提拔”,这位经理说内部人我都考虑了,能力实在不行。我很不给面子地说“你以为提拔你的时候你就行啊”。杨老师说,这样的例子其实说明了这样一个道理,很多时候不是因为你行做了领导,更多时候是因为公司快速发展,很多岗位出现空缺,而不得不接受新的挑战。而且我们也发现在新的岗位上,他们的确会有不一样的表现。这或许就是屁股决定脑袋的道理。有的时候他不得不接受了一个岗位,而在这个岗位上,新的挑战、新的工作迫使他不得不提高自己的能力。
       经历本身就代表这一种能力,而更多的工作机会、更多的经历会使人更快的成长,这或许也是环境决定论的另一种背书。
       放权。“曾经有两个从基层做起来的员工被我提拔成店长,跟着我工作过,他们都是从公司最基层做起的店长,但不同的经历使他们的领导风格也迥然不同。”杨老师说,一个沉默寡言善于思考,另一个开朗大气善于交际。“我不能评价哪个店长更有能力,但从我的感受来说,我更喜欢开朗的店长的风格,他就是那种喜欢把什么事情都交给你去做,然后自己再进行批示,他常说“假如我什么都自己做了,你们就没积极性了”。
       其实就是这个道理,一些领导必然是比员工更有能力,但凡事都亲力亲为,结果就只能是泯灭了员工的积极性。权利可能是一种诱惑,大部分领导都不喜欢放权。放权不放权也是一门艺术,凡事都请示领导必然就是效率过低,领导忙不过来。适当放权会增加员工的积极性,比如谈业务来说,假如凡事都亲力亲为地跟客户直接接触,就会造成客户对业务员、下属经理不重视。“我们公司曾经有一位店长,就是那种凡事都喜欢亲自出马,而且喜欢直接接触客户,好处当然是效率高,沟通直接。但他下面的员工们则对他十分不满,原因就在于店长过多的接触,导致他们在客户面前毫无威信。”王总说,适当放权会让你的员工更加有积极性,让你的员工去做你能做的事情,并不是说你懒惰,而正是这样的放权使你的员工在工作中有一种成就感,从而激发起他更大的工作热情。

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